Definire l’iniziativa contro il dumping salariale una «presa in giro per le donne», come fanno le Donne Liberali Radicali Ticinesi, significa capovolgere il problema. La vera presa in giro è continuare a ripetere che gli strumenti attuali sono sufficienti, mentre il divario salariale e le discriminazioni nel mondo del lavoro restano una realtà per le donne.
È vero: l’iniziativa «Rispetto per i diritti di chi lavora! Combattiamo il dumping salariale e sociale!» non modifica la Legge federale sulla parità dei sessi e solo un giudice può accertare formalmente una discriminazione salariale. Ma il fatto che una legge esista, non significa poi automaticamente che questa funzioni. Se fosse il caso, non saremmo ancora qui – trent’anni dopo l’entrata in vigore della LPar – a chinarci sul problema della disparità salariale.
Anche perché la LPar prevede controlli obbligatori sulla parità salariale solo per le aziende con più di cento dipendenti. La grande maggioranza delle imprese – in particolare in un tessuto economico come quello ticinese, composto in prevalenza da piccole e medie aziende – ne è quindi esclusa. E anche laddove l’obbligo esista, la legge non prevede delle sanzioni in caso di mancato rispetto del principio di parità salariale. In sostanza: controlli limitati e nessuna conseguenza diretta. È davvero questo un sistema che possiamo definire sufficiente?
L’iniziativa contro il dumping non pretende comunque di riscrivere le leggi federali, punta su ciò che il Cantone può fare: più controlli, più trasparenza, più dati, più strumenti ispettivi. Sono misure che non sostituiscono l’azione giudiziaria, ma la rendono più accessibile e più efficace. Non si tratta quindi di un tentativo di rivoluzionare il sistema legale, ma di volere un rafforzamento concreto dei meccanismi di vigilanza.
Perché molte lavoratrici non avviano cause per discriminazione salariale per timore di ritorsioni o isolamento professionale. O molto più semplicemente, perché non sanno di essere discriminate, perché – senza controlli ad hoc – non è possibile per loro fare delle comparazioni salariali che evidenzino il divario. In questo contesto, avere più controlli sistematici e dati pubblici sulle condizioni salariali non è un dettaglio burocratico: è un elemento di pressione e prevenzione. La trasparenza non è una sanzione, ma è spesso un potente deterrente.
L’iniziativa pone inoltre l’accento su un altro punto molto importante, sul quale chi si dichiara contro l’iniziativa non si china abbastanza: la protezione dalle molestie sessuali sul posto di lavoro. Le molestie non sono un problema «privato» da risolvere individualmente in tribunale; sono una questione strutturale di potere. Rafforzare i controlli, creare canali più chiari di segnalazione e inserire il tema delle discriminazioni di genere nel lavoro ispettivo significa anche questo: dare alle lavoratrici un ambiente di lavoro più sicuro sotto tutti i punti di vista.
Chi parla di «burocrazia inutile» dovrebbe spiegare perché la trasparenza salariale faccia paura. Perché avere dati pubblici e controlli sistematici dovrebbe essere un problema, se davvero il mercato del lavoro è già equo? La trasparenza disturba solo chi ha qualcosa da nascondere.
Il dumping salariale colpisce tutti, ma le donne ne pagano un prezzo più alto: salari più bassi, carriere più fragili, pensioni più deboli. Ignorare questo legame significa fare un favore allo status quo.
Affermare, dunque, che quest’iniziativa sia una presa in giro significa negare che il problema sia strutturale. E questo sì, è un messaggio politico chiaro: lasciamo le cose come stanno e alla parità effettiva ci penseremo fra altri trent’anni.
La parità non si difende solo nei tribunali. Si difende con controlli, con dati, con volontà politica. E soprattutto con il coraggio di ammettere che il sistema, così com’è, non basta.
Gruppo Donne USS Ticino e Moesa